Conseiller(ère) senior en gestion du changement

Conseiller(ère) senior en gestion du changement

Description de poste
Le ou la conseiller(ère) principal(e) en gestion du changement accompagne les organisations, les gestionnaires et les équipes dans la préparation, l'adoption et l'ancrage de changements organisationnels complexes.
Il ou elle intervient notamment dans le cadre de transformations numériques, d'implantations technologiques, de révisions de processus, de changements de modèles opérationnels, de restructurations ou d'évolutions importantes des façons de travailler.
Son rôle consiste à transformer les objectifs d'une initiative en changements concrets et durables dans les comportements, les pratiques et les modes de fonctionnement. Il ou elle anticipe les impacts humains et organisationnels, évalue la capacité de l'organisation à absorber le changement et met en place les stratégies nécessaires pour favoriser l'adhésion, l'adoption et la pérennisation des nouvelles façons de faire.

Fonctions et responsabilités
1. Diagnostic et analyse des impacts

. Comprendre les objectifs d'affaires, la portée et les résultats attendus de la transformation.
. Analyser les écarts entre la situation actuelle et la situation cible.
. Identifier les populations touchées et évaluer les impacts du changement sur les rôles, responsabilités, compétences, processus, outils, structures et comportements.
. Évaluer le niveau de préparation au changement des différentes parties prenantes.
. Identifier les risques humains et organisationnels susceptibles de compromettre l'adoption.
. Évaluer la capacité d'absorption du changement, particulièrement dans les environnements où plusieurs transformations sont menées simultanément.

2. Élaboration de la stratégie de gestion du changement

. Définir une stratégie de gestion du changement adaptée au contexte, à la culture organisationnelle et aux caractéristiques de l'initiative.
. Déterminer les leviers d'adoption à privilégier.
. Élaborer une feuille de route intégrée couvrant notamment la mobilisation, les communications, la formation, l'accompagnement des gestionnaires, la gestion des résistances et l'ancrage du changement.
. Définir les indicateurs permettant de mesurer la préparation, l'engagement et l'adoption.
. Adapter les approches et méthodologies reconnues en gestion du changement aux réalités de l'organisation plutôt que d'appliquer une méthode de façon mécanique.

3. Gestion et mobilisation des parties prenantes

. Identifier et segmenter les parties prenantes selon leur niveau d'influence, leur niveau d'impact et leur posture face au changement.
. Élaborer des stratégies d'engagement adaptées aux différents groupes.
. Conseiller les dirigeants et gestionnaires sur leur rôle comme sponsors et agents du changement.
. Préparer et faciliter des rencontres de mobilisation, ateliers, groupes de discussion et activités de coconstruction.
. Développer et soutenir des réseaux d'ambassadeurs ou de champions du changement.
. Détecter les résistances, en comprendre les causes et proposer des interventions ciblées.

4. Communication du changement

. Élaborer, en collaboration avec les équipes de communication, une stratégie et un plan de communication liés au changement.
. Développer des messages clairs permettant d'expliquer le « pourquoi », le « quoi », le « comment » et les impacts du changement.
. Adapter les communications aux différents publics et aux différentes étapes de la transformation.
. Outiller les gestionnaires afin qu'ils puissent communiquer efficacement avec leurs équipes.
. S'assurer de la cohérence des messages entre les différentes parties prenantes et initiatives.

5. Développement des compétences et préparation des utilisateurs

. Identifier les besoins de développement de compétences découlant du changement.
. Contribuer à l'élaboration de stratégies de formation et d'apprentissage.
. Collaborer avec les experts métier et les équipes de formation afin de concevoir des parcours adaptés aux différents profils d'utilisateurs.
. S'assurer que les personnes touchées disposent des connaissances, des outils et du soutien nécessaires pour adopter les nouvelles pratiques.
. Coordonner les activités de préparation précédant les déploiements.

6. Accompagnement des gestionnaires et des leaders

. Agir comme conseiller stratégique auprès des dirigeants, gestionnaires et responsables de transformation.
. Aider les leaders à comprendre leur rôle dans la réussite du changement.
. Les préparer à gérer les préoccupations, les résistances et les réactions de leurs équipes.
. Développer des outils pratiques : guides de discussion, trousses gestionnaires, FAQ, argumentaires et plans d'accompagnement.
. Faciliter l'alignement des leaders autour d'une vision commune du changement.

7. Mesure de l'adoption et pérennisation

. Définir des indicateurs de succès liés à l'adoption du changement.
. Mettre en place des mécanismes de rétroaction permettant de suivre l'évolution de la mobilisation et de l'adoption.
. Analyser les données provenant de sondages, entrevues, groupes de discussion, indicateurs opérationnels ou données d'utilisation.
. Identifier les écarts d'adoption et recommander des interventions correctives.
. Soutenir l'intégration des nouvelles pratiques dans les processus, mécanismes de gouvernance et routines de gestion.
. Documenter les apprentissages afin d'améliorer les transformations futures.

Contribution au projet et à la gouvernance
Le ou la conseiller(ère) travaille étroitement avec les responsables de programme et de projet, les équipes métier, les ressources humaines, les communications, la formation, les équipes technologiques ainsi que les représentants des utilisateurs.

À titre de conseiller expérimenté, il ou elle est également appelé(e) à :
. challenger de manière constructive les orientations lorsque les risques d'adoption sont sous estimés;
. traduire des enjeux humains complexes en recommandations concrètes pour la direction;
. intégrer les activités de gestion du changement au plan global du programme;
. participer aux instances de gouvernance et présenter l'état de préparation de l'organisation;
. anticiper les dépendances entre plusieurs initiatives de transformation;
. encadrer ou soutenir des conseillers moins expérimentés;
. contribuer à l'amélioration des pratiques et outils de gestion du changement de l'organisation.

Qualités requises pour réussir dans ce rôle
Compétences recherchées
Expertise en gestion du changement

. Maîtrise des principes, approches et méthodologies de gestion du changement.
. Excellente capacité d'analyse des impacts organisationnels.
. Expérience dans l'élaboration de stratégies de changement pour des transformations complexes.
. Capacité à intégrer communication, mobilisation, formation, leadership et mesure de l'adoption dans une approche cohérente.

Conseil stratégique

. Capacité à travailler avec des cadres supérieurs et des décideurs.
. Habileté à simplifier des problématiques complexes et à formuler des recommandations pragmatiques.
. Capacité à influencer sans autorité hiérarchique.
. Jugement permettant d'adapter l'approche au contexte plutôt que d'appliquer systématiquement un cadre méthodologique.

Leadership et relations interpersonnelles

. Forte capacité d'écoute et d'empathie organisationnelle.
. Excellentes habiletés de facilitation.
. Capacité à créer rapidement des relations de confiance.
. Aisance dans des contextes d'ambiguïté, de résistance ou de forte pression.
. Capacité à gérer des intérêts et perspectives parfois divergents.

Communication

. Excellentes capacités de communication écrite et verbale.
. Capacité à synthétiser des enjeux complexes pour différents niveaux de l'organisation.
. Aptitude à préparer et présenter des recommandations à des comités de direction.
. Capacité à adapter les messages selon les publics et le contexte.

Orientation résultats

. Capacité à relier les activités de gestion du changement aux résultats d'affaires recherchés.
. Approche structurée, pragmatique et axée sur l'adoption réelle plutôt que sur la seule production de livrables.
. Capacité à gérer simultanément plusieurs priorités dans un environnement de transformation.

Expérience typiquement recherchée

. Environ 8 à 10 ans ou plus d'expérience pertinente consacrées à la gestion du changement ou à la transformation organisationnelle.
. Expérience démontrée sur des programmes de transformation d'envergure.
. Expérience dans des environnements multidisciplinaires impliquant affaires, technologie et fonctions corporatives.
. Expérience d'accompagnement de gestionnaires et de cadres supérieurs.
. Expérience en transformation numérique, implantation de systèmes d'entreprise, évolution des processus ou transformation des modèles opérationnels considérée comme un atout important.

Une certification ou une connaissance approfondie de méthodologies reconnues telles que Prosci/ADKAR, ainsi qu'une expérience avec des approches Agile ou hybrides, peuvent également constituer des atouts.
Indicateurs de succès du rôle
La performance du rôle ne se mesure pas uniquement à la production de plans de communication, d'analyses d'impacts ou de formations.

Elle se traduit principalement par :
. le niveau de préparation des populations touchées;
. l'engagement des gestionnaires et des leaders;
. la diminution des risques et résistances liés au changement;
. le niveau d'utilisation des nouvelles solutions ou pratiques;
. l'évolution des comportements attendus;
. l'atteinte des objectifs d'adoption;
. la capacité de l'organisation à maintenir les nouvelles façons de travailler après la fin du projet.

Positionnement du rôle
Le conseiller expérimenté en gestion du changement se distingue d'un rôle principalement opérationnel par sa capacité à intervenir à la fois au niveau stratégique et au niveau de l'exécution.
Il ne se limite pas à produire des communications ou à coordonner des formations. Il agit comme partenaire de la transformation, capable de comprendre les enjeux d'affaires, d'influencer les décideurs, d'anticiper les réactions organisationnelles et de concevoir les interventions nécessaires pour faire passer une organisation de la décision de changer à l'adoption durable du changement.

CGI offre une estimation raisonnable de la fourchette salariale pour ce poste. Le calcul de cette fourchette dépend de divers facteurs, notamment le niveau de compétence, le marché géographique, l'expérience, la formation ainsi que les licences et certifications professionnelles. Les décisions en matière de rémunération dépendent des particularités de chaque cas. Une estimation raisonnable de cette fourchette salariale se situe entre 70,000$ et 135,000$. Ce poste est vacant.

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